Jurisprudencia Balear

rjib16

JURISPRUDÈNCIA

(gener 2017-desembre 2017)

Ferran Gomila Mercadal

Advocat

(Laboral)

VI. Laboral

A. Tribunal Suprem

1. SENTÈNCIA NÚM. 689/2017, DE 19 DE SETEMBRE, DICTADA EN EL RECURS DE CASSACIÓ PER A LA UNIFICACIÓ DE DOCTRINA. Ponent: Sr. Sempere Navarro. CADUCITAT DE L’ACCIÓ D’ACOMIADAMENT. NO ÉS APRECIABLE CADUCITAT PER SUSPENSIÓ DEL TERMINI CORRESPONENT SI FOU PRESENTADA PAPERETA DE CONCILIACIÓ A L’OFICINA DE CORREUS.

Resum dels fets: el demandant resulta acomiadat en el mes d’abril de 2012. Presentada papereta de conciliació el dia 23 de maig de 2012, el 15 de juny de 2012 es formalitza acta de conciliació administrativa, sense avinença. La papereta en realitat fou presentada a l’oficina de Correus de Trebujena el dia 18 de maig, però fou el dia 23 quan accedí al registre administratiu de la Conselleria de Treball, responsable de l’òrgan de conciliació que s’anomena CEMAC. Si es considera vàlida la presentació del dia 18 l’acció transcorre dins del termini legal de vint dies, però si es considera vàlida només en la data d’arribada a la Conselleria l’acció hauria caducat per superació del termini legal. El Jutjat d’instància declara la caducitat. També declara la caducitat la Sala Social del TSJ d’Andalucia/Sevilla, en Sentència de 4 de desembre de 2014, adduint que no és legalment admissible la presentació del que anomena un «escrit judicial» a l’oficina de Correus. La defensa del treballador presenta recurs de cassació per a unificació de doctrina, tot invocant com a sentència —cas curiós— una sentència precedent de la mateixa Sala Social de Sevilla de 20 d’abril de 2012.

El TS estima el recurs del treballador i accepta com a bona la «primera» doctrina de la Sala Social del TSJ d’Andalucia/Sevilla. Però ho fa sota la menció expressa que l’òrgan de conciliació es trobi sota la plena organització administrativa d’un departament de l’Administració autonòmica (cas segurament prou diferent del funcionament del TAMIB a les Illes Balears, que és entitat «amb personalitat jurídica pròpia», segons el seu estatut fundacional que resulta d’un Acord sobre matèria concreta de l’art. 83.3 ET).

Fonamentació jurídica: «CUARTO. Resolución. 1. Recapitulación de nuestra doctrina. […] A) Cuando se cuestiona la idoneidad del órgano ante el que se presenta el escrito preprocesal instando la conciliación hemos advertido que ha de hacerse con arreglo a la legislación administrativa.

De ahí la validez del escrito presentado ante un órgano autonómico cuando el servicio de conciliación administrativa está transferido y de ahí también que el plazo de caducidad para demandar por despido quede suspendido desde el mismo momento en que se interpone la papeleta de conciliación en la oficina postal constando fehacientemente la fecha de ello.

El ciudadano no debe verse privado de las garantías o facilidades que se anudan a la presentación de escritos dirigidos a la Administración aunque se trate de uno que posee carácter preprocesal.

B) La inserción del procedimiento administrativo de conciliación en el proceso laboral justifica el juego simultáneo de bloques normativos diversos.

Nuestra doctrina descarta la filiación puramente administrativa o puramente procesal del trámite de conciliación. Los problemas que se han suscitado no han encontrado su solución postulando el carácter estrictamente administrativo del requisito y, por tanto, la exclusiva validez de las previsiones contenidas en el bloque administrativo correspondiente. Tampoco, pese a venir exigida en una norma procesal, la solución ha estado en la exclusiva validez de las previsiones contenidas en la Ley de Procedimiento Laboral.

La mixtura ontológica de la preceptiva conciliación administrativa que analizamos explica que se permita la presentación del escrito inicial con arreglo a la legislación propia del procedimiento administrativo pero con los efectos previstos en la regulación procesal. La singular naturaleza de la conciliación administrativa así lo exige.

[…]

C) La proyección de garantías procesales no desvirtúa la naturaleza híbrida de la conciliación.

No solo operan respecto de la conciliación los efectos específicamente previstos para ella en las leyes procesales, como la limitación del tiempo durante el cual queda suspendido el plazo de caducidad en la acción de despido, sino que su naturaleza preprocesal inclina a extenderle algunas de las garantías propias del acceso a la jurisdicción, puesto que también está en juego la tutela judicial.

Así, cuando nuestra doctrina proyecta la garantía del art. 135 LEC sobre la conciliación no lo hace porque entienda que el trámite ha perdido su carácter administrativo, sino porque, manteniéndolo, estamos ante una cuestión afectante al acceso a la jurisdicción y debe operar la regla específica que lo facilita.

D) Especificidad del trámite. Por más que ello pueda comportar ciertas dudas (como las resueltas a través de las sentencias de unificación de doctrina examinadas, o la presente) nos encontramos ante una institución híbrida, que obliga a armonizar reglas propias del procedimiento administrativo con previsiones de carácter procesal. Como hemos afirmado, este trámite preprocesal se presenta al intérprete jurídico “profundamente impregnado de principios y valores procesales de características propias”».

Comentari: la Sentència fa una mica de jocs malabars, amb una argumentació que voreja constantment les eines del procediment administratiu conjugades amb la demanda suprema de tutela processal pro actione en la dinàmica del procés laboral. Així que enlaira d’aquesta manera una tesi d’«impregnació» que esdevé d’una «mixtura ontològica». Tot i que la solució final ens complau per satisfer una òptica pro actione no deixem de constatar que arguments tan impregnats de «mixtura» poden donar llum a interpretacions menys segures per a la tutela judicial efectiva. De fet, la Sentència no s’està de traslladar antecedents (fonament tercer: doctrina de la Sala) que traspuen una certa ziga-zaga de variabilitat en la consideració de la doctrina de Sala. Entre altres grops, recordem el que hem dit a tall de presentació. La doctrina que convalida la suspensió del termini de caducitat per mèrit de la presentació a una oficina de Correus no resulta prima facie aplicable al cas de les Illes Balears: l’òrgan de conciliació no està inserit en una organització «purament» administrativa.

2. SENTÈNCIA NÚM. 700/2017, DE 21 DE SETEMBRE, DICTADA EN EL RECURS DE CASSACIÓ PER A LA UNIFICACIÓ DE DOCTRINA. Ponent: Sra. Calvo Ibarlucea. EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL PER CAUSES OBJECTIVES. NO QUALIFICABLE DE NUL·LITAT PER TRACTAR-SE DE ABSÈNCIES JUSTIFICATIVES D’ACOMIADAMENT «OBJECTIU» QUE SÓN DEGUDES A BAIXA PER MALALTIA. LA BAIXA PER AQUESTA CONDICIÓ DE MALALTIA NO ENLAIRA UNA CAUSA DE DISCRIMINACIÓ EN EL SENTIT DE LA DIRECTIVA 2000/78.

Resum dels fets: la treballadora, que prestava serveis a una important factoria d’automòbils, fou subjecte d’un acomiadament «per causa objectiva». Les raons aportades en la carta de comiat es referien al número taxat per llei d’absències per malaltia que configuren la causa extintiva de l’art. 52.d) ET. Els diagnòstics de les malalties eren de «dolor en trapezi» (febrer), «bronquitis i sinusitis» (abril), «gastroenteritis» (octubre) i «pèrdua de coneixement amb vòmits» (novembre, tot en el mateix any). La treballadora va interposar demanda, al·legant la nul·litat de l’acomiadament per discriminació basada en el fet de les diverses malalties. El Jutjat va refusar la pretensió, però en el grau de suplicació la Sala Social del TSJ de Galícia sí que va apreciar la nul·litat per discriminació «per considerar a l’actora afectada de discapacitat». L’empresa formula recurs de cassació/unificació de doctrina, adduint per a la seva pretensió defensiva Sentència del TSJ de Catalunya de 15 de maig de 2014. El TS estima aquest darrer recurs i sentencia que no hi ha discriminació que valgui. Es fonamenta en una recapitulació que fa de la doctrina del Tribunal de Justícia de la Unió Europea.

Fonamentació jurídica: «SEGUNDO. […] En cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78, el TJCE responde:

1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad “en cuanto tal” (54).

21.- que la enfermedad “en cuanto tal” no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57).

A juicio de esta Sala, la dicción de “la enfermedad en cuanto tal” o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.

En las sentencias posteriores —ara el Tribunal Suprem el que recopila—, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring) al efectuar una interpretación de la Directiva 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad “en cuanto tal” no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación.

La citada Convención reconoce en su considerando e) que “la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”. Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas “que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que “el concepto de ‘discapacidad’ debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”.

Prosigue afirmando que: “41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de ‘discapacidad’ en el sentido de la Directiva 2000/78.

42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57)”.»

Comentari: una vegada més el meu comentari es referirà a la influència, sovint positiva, dels anomenats «gran relats» (en aquest cas la Directiva 2000/78). Per cert, ja em vaig referir en aquesta secció de la Revista de l’edició de l’any passat, a la transcendental tasca que implica la compilació i revisió constant de la jurisprudència europea, sobretot en matèria de directives, com llavors ja comentava «[…] d’eficàcia molt més inestable per allò de la vinculació “directa”, rarament acceptada, o de la interpretació “conforme”, que dóna més joc a tribunals interns en tot cas que siguin receptius i no gasius) […].»

En el cas estudiat, és evident que no col·labora en absolut a la tesi de la «discriminació», acceptada per la Sala Social del TSJ de Catalunya, el fet que les malalties justificades pel seu diagnòstic siguin tan disperses, fugisseres i fins i tot susceptibles d’«estratègies absentistes» com ho són el «dolor en trapezi» del mes de febrer, una «sinusitis» del mes d’abril, o una «pèrdua de coneixement amb vòmits» del mes de novembre (no és el cas de la «gastroenteritis», que és un episodi d’indiscutible poder per tal d’influir una absència completament irrevocable. Ben altra seria el meu comentari, i qui sap si la sentència definitiva de cassació, si es tractés d’una sola malaltia, constant i persistent, inhabilitant amb efectes perennes o de perennitat presumible, en el qual cas ja es pot defensar que “malaltia” en tals casos equival a “discapacitat que interactua amb diverses barreres” (tal com ho diu el TJUE). Es tracta d’un debat no del tot resolt, evidentment denotat pel fet que la clàusula oberta de l’art. 14 CE («[…] o qualsevol altra condició o circumstància personal o social») podria incorporar per assimilació a les condicions taxatives de discriminació (del naixement fins a l’«opinió») la malaltia amb calçador, però més probablement la «discapacitat»; així com també ho denota i demostra, com ja està succeint, que el Tribunal de la Unió Europea no contempla la malaltia com una causa de discriminació, però sí que accepta la «discapacitat», mitjançant una certa perífrasi conceptual: Malgrat que el concepte «discapacitat» ex Directiva 2007 no es troba definit en ella, però els drets de les persones «amb discapacitat» es troben redefinits en la Decisió 2010/48/CE del Consell, i amb caràcter autònom i uniforme pel dret de la Unió Europea el nou concepte queda assimilat com a causa de discriminació si ens trobem davant una malaltia diagnosticada, curable o incurable, quan li sigui inherent una limitació de llarga duració que, interactuant amb diverses barreres, pugui impedir o dificultar la participació plena de la persona a la vida professional «en igualtat de condicions amb la resta de treballadors». Ara bé, com tothom reconeix, cada sentència del TJUE posterior a la «Chacón Navas» de 2006 ve introduint matisacions i modulacions.

B. Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears

1. SENTÈNCIA NÚM. 78/2017, DE 14 DE MARÇ, DICTADA EN EL RECURS DE SUPLICACIÓ NÚM. 413/2016. Ponent: Sr. Oliver Reus. RESOLUCIÓ ADMINISTRATIVA EN MATÈRIA D’INCAPACITAT PERMANENT QUE FOU CONSENTIDA AL NO FORMULAR LA RECLAMACIÓ PRÈVIA PRECEPTIVA. POSTERIOR SOL·LICITUD DE REINICI DE LES ACTUACIONS PER TAL DE REVISAR LA DECISIÓ DE FONS. DENEGACIÓ JUDICIAL D’EXAMINAR EL FONS DE L’ASSUMPTE PER CAUSA D’EXIGIR FORMULACIÓ EXPRESSA DE RECLAMACIÓ PRÈVIA, AMB L’ÚNICA POSSIBILITAT DE TORNAR A INSTRUIR NOU EXPEDIENT DE CAP A PEUS I DICTAR NOVA RESOLUCIÓ ADMINISTRATIVA. LA SALA DE SUPLICACIÓ DESMENT AQUESTA TESI DEL JUTJAT D’INSTÀNCIA, PROCLAMA QUE LA SOL·LICITUD DE REINICI OPERA COM AQUELLA RECLAMACIÓ PRÈVIA DESCURADA EN EL SEU DIA, I QUE ES POSSIBILITA L’EXAMEN DEL FONS DE L’ASSUMPTE, D’EXISTÈNCIA O NO D’INCAPACITAT, AMB EFECTES ECONÒMICS NATURALMENT LIMITATS A LA DATA DE TRES MESOS ANTERIORS A LA MANIOBRA DE SUBSANACIÓ A TRAVÉS DE SOL·LICITUD DE REINICI.

Resum dels fets: amb la lectura de l’encapçalament ja es pot veure clarament quina era la situació de fet. La demandant havia rebut resolució de l’INSS, de data 14 de gener de 2014, denegatòria de prestacions d’Incapacitat Permanent, amb un quadre clínic residual d’«osteoma osteoide metafisis húmero izquierdo intervenido quirúrgicamente». No va interposar reclamació prèvia administrativa en el termini legal. Cinc mesos més tard de la resolució passa a sol·licitar reinici de l’expedient per tal d’obtenir una reconsideració de la resolució. L’INSS denega una tal reconsideració i pretén que cal tornar a instruir un nou expedient administratiu de cap a peus, amb nova resolució i posterior efectes consecutius. Almenys, així es desprèn dels elaborats fonaments de dret de la Sentència de Suplicació, encara que no es veu tan clar si ens atenem als fets provats de la sentència d’instància. Resultat de la Sentència de Suplicació: era obligat dictar immediata resolució sobre el fons, i essent prou il·lustrativa la situació fàctica amb què compta el Tribunal de Suplicació, examina el fons de la pretensió i reconeix situació d’Incapacitat Permanent, limitant la percepció de la prestació a dates posteriors, val dir tres mesos abans d’haver demanat la reconsideració, nominalment el «reinici» d’actuacions en el punt en què es trobaven quan no fou entaulada reclamació prèvia administrativa.

Fonamentació jurídica: «PRIMERO. […] La sentencia recurrida viene a apreciar sin decirlo la excepción de falta de reclamación previa, pues entiende que al no haberse formulado reclamación previa contra la resolución administrativa dentro del plazo legalmente establecido y haberse solicitado posteriormente el reinicio del expediente entiende que lo procedente era, en su caso, condenar a la entidad gestora a iniciar el expediente de incapacidad permanente, pero no dejar sin efecto un acto administrativo firme por la propia inactividad de la parte actora.

Además, aunque se advierte (por el juez de instancia) que la cuestión no tiene mayor trascendencia práctica al no poder estimarse la demanda por las razones expuestas, se declara que nada de lo actuado permite desvirtuar el dictamen propuesta del EVI. Debe advertirse que esta declaración es del todo improcedente, porque sin resolver la cuestión y remitiendo a la parte al planteamiento de una nueva reclamación previa solicitando el reinicio del expediente se entra, no obstante, en la cuestión de fondo, condicionando la eventual resolución administrativa. […]

TERCERO. […] Se sostiene que la decisión adoptada por el juez de instancia supone una total indefensión y penuria para el administrado, sosteniendo que la no presentación de reclamación previa dentro del plazo de 30 días no conlleva la caducidad del derecho subjetivo del administrado, pero sí la necesidad de reiniciar la vía administrativa formulando nueva petición a la entidad gestora para que dicte resolución y eso es lo que se hizo, debiendo resolverse sobre si corresponde o no la declaración de incapacidad permanente solicitada.

Ciertamente, el juez incurre en evidente error al considerar que lo que debió postularse en la demanda era que se reiniciase el expediente administrativo, pero no dejar sin efecto un acto administrativo firme por no haberse planteado reclamación previa contra el mismo.

Como ha declarado de manera reiterada el Tribunal Supremo, entre otras la de 17 de enero de 2017 (RCUD 3393), en la que se cita las de 2 de marzo de 2016 (rcud. 995/2015), 4 de mayo de 2016 (rcud. 732/2015), 1 de junio de 2016 (rcud. 1821/2015), 7 de junio de 2016 (rcud. 555/2016) y 18 de octubre de 2016 (rcud. 2165/2015), con cita de las sentencias de 16 de diciembre de 2015 (rcud. 441/2015) y de 15 de octubre 2015 (rcud. 3852/2014), “Como se ha establecido en las SSTS/IV 15-junio-2015 (rcud. 2766/2014, Pleno) y 15-junio-2015 (rcud. 2648/2014, Pleno), cuya doctrina, —seguida, entre otras, por las SSTS/IV 14-septiembre-2015 (rcud. 3775/2014), 15-septiembre-2015 (rcud. 3477/2014), 15-septiembre-2015 (rcud. 86/2015) conforme a muy pacífica doctrina de la Sala, el defectuoso agotamiento de la vía administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad Social, por inobservancia del plazo de treinta días que establece el art. 71.2. 71.2 LRJS [antes, el art. 71.2 LPL (RCL 1995, 1144 y 1563)], no afecta al derecho material controvertido y no supone prescripción alguna, sino que únicamente comporta la caducidad en la instancia y la correlativa pérdida del trámite, por lo que tal defecto no resulta obstáculo para el nuevo ejercicio de la acción, siempre que la misma no estuviese ya afectada por el instituto de las referidas prescripción o caducidad. […]

No habiendo transcurrido el plazo de prescripción del derecho el único efecto de no haber planteado reclamación previa dentro del plazo legalmente establecido y solicitar en un momento posterior al reinicio de actuaciones mediante nueva reclamación previa es que los efectos económicos, conforme a lo establecido en el artículo 43 LGSS, no se retrotraen más allá de los tres meses anteriores a la fecha de la solicitud de reinicio.

Por tanto, el hecho de no haber formulado reclamación previa dentro del plazo establecido contra la resolución administrativa denegatoria de la existencia de incapacidad permanente en grado alguno no impedía a la demandante reiniciar la vía administrativa mediante nueva reclamación previa, lo que efectivamente llevó a cabo mediante el escrito de fecha 28 de octubre de 2014 obrante a los folios 36 a 38, presentado el 31 de octubre de 2014. No encontramos en autos la solicitud de 24 de junio de 2014 a la que se hace referencia en el hecho probado segundo, pero a la vista de la fecha en que se dice resuelta, la solicitud de reinicio que determina la fecha de efectos económicos es la de 28 de octubre de 2014.

Tratándose de un reinicio y no de una nueva solicitud, debía tomarse en consideración la misma situación patológica y el mismo hecho causante. No era necesario llevar a cabo nuevas actuaciones administrativas ni para determinar la profesión habitual, ni el período cotizado, ni la situación patológica, aunque nada impedía a la entidad gestora llevar a cabo las comprobaciones complementarias que tuviera por conveniente.

Además, esa solicitud fue contestada mediante resolución de 4 de noviembre de 2013 y aunque no hubiera sido así, transcurrido el plazo de 45 días establecido en el artículo 71.5 LRJS, quedó expedita la vía jurisdiccional, que no quedaba limitada al derecho a solicitar el reinicio de actuaciones que ya había sido solicitado mediante nueva reclamación previa contra la resolución administrativa en la que se le denegó la incapacidad permanente, siendo esto lo que cabalmente constituye el objeto del presente procedimiento.»

Comentari: el pes mort dels mecanismes procedimentals administratius que perllongaren una mecànica «clàssica» durant anys i panys sovint ens pot conduir encara a pretèrites concepcions, avui caduques. La rutina ens feia presoners d’un modus operandi clàssic que si més no ha passat per modificacions interessants arran de la Llei 39/2015, del procediment administratiu comú de les administracions públiques i de la precedent Llei 36/2011, reguladora de la jurisdicció social (LRJS). L’anomenat «reinici» d’actuacions davant les entitats gestores quan l’interessat havia consentit una resolució que passava a ser ferma en realitat va esdevenir d’una construcció jurisprudencial «clàssica» del Tribunal Suprem molt anterior —parlem de dècades— a les noves regulacions. I tots estàvem acostumats que era «viable» reiniciar actuacions sempre que el dret material no hagués prescrit… i que tal «reinici» en realitat conduïa a dictar nova resolució, susceptible de nova i específica «reclamació prèvia» antecedent d’una demanda jurisdiccional. En aquest miratge encara persistent radica la posició de l’INSS —menys justificada que la d’un particular, com és obvi—. Però el nou disseny de l’art. 71 LRJS que ja compta amb sis anys de vigència pressuposa un principi pro actione molt més definit i àgil. I això és el que resulta meridianament explicat en la Sentència del comentari.

C. Jutjats socials

1. SENTÈNCIA NÚM. 31/2017, DE 6 DE FEBRER, DICTADA EN EL PROCEDIMENT «SANCIONS» 478/2016 DEL JUTJAT SOCIAL NÚM. 1 DE PALMA. Ponent: Sra. Ramos Monserrat (jutgessa substituta del Jutjat de Reforç). DRET FONAMENTAL A LA LLIBERTAT RELIGIOSA. VULNERACIÓ PER PART DE L’EMPRESA QUE PRETÉN EXCLOURE EL HIYAB, CARACTERITZAT SOCIALMENT COM EL «VEL ISLÀMIC» DE LA DONA DE CONFESSIÓ MUSULMANA. INCIDÈNCIA DE LES NORMES D’UNIFORMITAT DEL PERSONAL QUE L’EMPRESA ESTÀ EN CONDICIONS D’EXIGIR, EN CORRELAT, PER LA SALVAGUARDA DEL DRET FONAMENTAL, DE L’EXISTÈNCIA PRÈVIA DE PLANS CONEGUTS I PÚBLICS DE FACTURA EMPRESARIAL ADREÇATS A GARANTIR EL RESPECTE A UNA PRAXIS DE NEUTRALITAT RELIGIOSA O INDIFERENCIACIÓ, TANT PER A OPINIONS COM PER A IDEES CONFESSIONALS I ACONFESSIONALS.

Resum dels fets: la demandant treballa en una activitat de cara al públic (atenció al passatger en una empresa de handling aeroportuari. El «Manual operatiu» del departament de servei al passatger emplaça el personal a lluir l’uniforme en perfecte estat, maquillatge discret en el cas de les dones, bigot i barba discret i acurat en el cas dels homes. La uniformitat no inclou, si ens atenem a l’Estat espanyol, cap ornament o barret destinat al cap de la persona, i consta de la roba habitual de tota persona activa en un marc laboral de relació humana, amb «logo» o senya identificativa. Però resulta, i pot ser fonamental per a una decisió cabal i satisfactòria, que l’Empresa —planetària— ha reconegut i defensat en pla ortodox, en el mateix procés per sancions laborals del nostre comentari, que la uniformitat exigida a les dones treballadores en igual activitat o consemblant del Estats islàmics i països de predomini de la religió musulmana incorpora un hiyab, de forma que el «mocador pel cap» que aquí ni es menciona positivament o negativament en el protocol d’Empresa en canvi resulta obligatori a les contrades de religiositat muslim. Per tornar al cas individual, la Sentència recull tot un reguitzell de requeriments d’empresa en el sentit que es deixés el mocador a casa seva, tot invocant que el catàleg d’uniformitat no l’inclou, requeriments als quals l’afectada ha contestat obertament que continuaria fent ús de la peça de la discòrdia, tot i que sol·licita formalment autorització per continuar en el seu costum o hàbit, que declara de matriu religiosa. El Comitè d’Empresa va declinar sotmetre a votació una proposta de carta sobre llibertat religiosa. L’Oficina de Solidaritat del Moviment contra la Intolerància recolza la treballadora i aconsegueix àmplia repercussió social. L’empresa va imposar en el curs de vint dies cinc sancions progressives, de menor a major, per faltes contra el deure d’obediència, sense arribar a l’acomiadament que seria la culminació de la seqüència de sancions. Totes les demandes contra les sancions per qüestionant violació del dret fonamental a la llibertat religiosa s’acumulen en un sol procediment del Jutjat Social núm. 1 (de Reforç). És prou interessant subratllar que l’Empresa va mostrar un grau de lleialtat personal més que notable, quan accedí a subscriure, en incident de mesures cautelars, un acord de paralització d’efectes agreujats i progressius de nova i definitiva sanció màxima, a més de reconèixer una situació transitòria de permís indefinit i retribuït fins al dictat de sentència judicial. La Sentència declara la transgressió del dret fonamental a la llibertat religiosa. No fou recorreguda en suplicació, i ha quedat ferma. Ningú no sap si s’hauria plantejat recurs en el cas que altres dues sentències del TJUE conegudes tres dies més tard de la data de fermesa, a les quals ens referirem en el comentari, hagin sembrat un poc més de confusió, com veureu si teniu la paciència de llegir el comentari. D’altra banda, el comentarista es confessa preocupat per la noció invasiva que traspuen determinades resolucions més modernes del TJUE arran de la pregonada prevalença de la «tradició cultural de l’Europa occidental-cristiana». Aquesta concepció podria entrar en contraposició oberta amb un concepte ecumènic dels drets universals de la persona, tant si ostenta una concepció ètica «occidental» i «cristiana», com si pregona valors més enllà de qualsevol tradició secular (ius cogens).

Fonamentació jurídica: «TERCERO. […] La empresa no ha invocado una política de neutralidad religiosa, ni cualquier otro motivo que tuviera que ver con el modo de expresión de la creencia religiosa de la trabajadora o con la seguridad, alega simplemente que sus empleados en el departamento de atención al pasajero deben cumplir las normas de uniformidad que no permiten hacer uso de prendas o elementos distintos de los que ella misma proporciona, en defensa de una buena imagen corporativa; No ha invocado ni concretado, como ya se ha apuntado, perjuicio alguno. La trabajadora, frente a los argumentos de la empresa, sostiene que está siendo discriminada pues otros trabajadores pueden exhibir cruces y vírgenes colgadas y visibles, sin ser sancionados, además de los trabajadores que no hacen un uso riguroso del uniforme portando bolsos y zapatos no reglamentarios o mostrando un aspecto descuidado, con piercings o con tatuajes.

[…]

La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, surgida del entonces artículo 13 del TCE, identifica en su artículo 1º su objeto en el establecimiento de un “marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato”, ciñendo su ámbito de aplicación en su artículo 3 a todas las personas, con respecto tanto al sector público como al privado, en relación, entre otros asuntos, a las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración.

CUARTO. […] Ciertamente se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en el ámbito de las relaciones laborales, en el sentido de que, en particular, un cambio puramente fáctico —el de las ideas o creencias religiosas del trabajador— en cuanto que manifestación de una libertad constitucionalmente garantizada, no puede provocar la modificación del contrato de trabajo suscrito (STC 19/85, de 13 de febrero). Y en esta línea se dirigen algunas sentencias invocadas por la empresa como la STSJ País Vasco, Sala Social, 1760/2013 de 15/10, referida a un supuesto de ausencias del trabajo antes de hora los viernes e indica textualmente que “el demandante asumió una jornada al contratarse y luego la pretendió modificar de propia mano, no asumiéndolo la empresa que sanciona, reitera la orden de mantener el horarios los viernes y advierte de consecuencias de futuras sanciones de persistir en las vías de hecho los siguientes viernes. El demandante mantiene la conducta en los sucesivos pese a los cuatro requerimientos empresariales previos al despido, sin siquiera acudir a la jurisdicción en su caso para obtener el cambio de jornada”; también la STSJ Comunidad Valenciana, 3421/2000 de 11/09 en relación a ausencias de trabajo, o la nº 1675/1997 de 24/06.

Pero en este caso, la trabajadora no pretende imponer una modificación en su jornada u horario de trabajo, y no cabe estimar que su pretensión altere el contenido de su contrato, teniendo en cuenta además que en relación a la uniformidad en las normas a que pudieron acceder los trabajadores no se recoge la prohibición del uso del velo, ni se indica nada que apunte a dicha prohibición.

El artículo 4 de la Directiva 2000/78/CE, apartado primero, prevé que “no obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado”. Ahora bien, en este caso, no existe en la empresa una norma interna prohibitiva de símbolos religiosos ni posicionamiento alguno al respecto.»

Comentari: l’objecte de la Directiva 2000/78/CE, article 1, és el d’establir un marc general per lluitar contra la discriminació per motius de religió en l’àmbit de l’ocupació, amb la finalitat que en els Estats membres s’apliqui el principi de la igualtat de tracte. El problema espinós, que no té una resolució unívoca ni menys fiable, és que cal determinar en cada cas concret si, en paraules del TJUE, «una activitat professional concreta o el context en el qual es desenvolupa fan meritar un requisit professional essencial i determinant, obeint a un objectiu legítim i proporcionat», capaç de fer front a les exigències de la llibertat religiosa. Un cas evident, no hi ha discussió al respecte, seria el de les empreses «de tendència» incompatible amb l’ostentació de simbologia religiosa determinada (imagineu que una persona portadora del «vel islàmic» es procura un treball en una associació que vol promoure l’imperi temporal del Papat en tot el món… no lligaria). Quan es tracta d’imperatius més roïns (per exemple, queixes i disgust de la clientela, vertader o tal volta provocat), un exemple canònic pel que fa a les sentències del TJUE, la cosa és molt tèrbola. Valguin d’exemple les deu darreres sentències, tan recents, dels assumptes Bougnaoui i Achbita, que han acabat per embolicar la troca del tot. En la nostra opinió ni aquestes dues sentències del Tribunal Europeu ni les precedents, ni fixen, ni aclareixen, ni escaten la qüestió. Més aviat obrin el debat i es remeten a la valoració dels tribunals nacionals, al casos i les seves circumstàncies concretes. Típic cas d’inseguretat doctrinal i de jurisprudència d’«interessos», abans que una jurisprudència llampant i definida «de valors». La inevitable casuística múltiple i variada obliga a considerar els professionals que un element fàctic aparentment insignificant pot resultar determinant. Els dos casos citats, de les sentències europees que van sortir a rotllo després de la comentada aquí, del jutjat d’instància de Palma) comptaven sobre la taula del Tribunal Europeu amb dos informes prou discordants, realitzats per les respectives advocades generals Sharpston i Kokott. La lletrada defensora del cas comentat expressament s’hi va referir en el tràmit de conclusions, per ressaltar que no guardaven semblança real amb el cas concret de l’empresa demandada, que no acredita una política de neutralitat religiosa. Les sentències europees ni tanquen ni delimiten amb rotunditat la qüestió. Certament refereixen que una norma interna empresarial de neutralitat podria significar una no discriminació si tal norma interna connecta amb un tret determinant essència de la relació de treball i que la mesura sigui proporcional i adequada. Sempre elements que han de ser adequats al cas concret. Finalment, s’ha de significar que hi ha notes aromàtiques, apuntades al menys en una de les sentències europees, que guaitarien cap a una possible discriminació indirecta (per raó del gènere femení, que detecta una presència del vel islàmic exclusivament en la dona) d’aqueixa política de neutralitat segons les circumstàncies que s’han de ponderar en conjunt (activitat de l’empresa, tasques concretes, interès patronal, etc.).

(amb aportacions de Margarita Montaner, en el glossari final)

 

Etiquetado con: ,