La part actora formula demanda per defensar el seu dret a lucrar pensió de viduïtat pel fet que va conviure amb el causant des de l’any 1997 fins al traspàs del propi causant en data 6 d’octubre de 2008. Per tal d’acreditar la convivència extramatrimonial es recolza en el Llibre de Família en el qual es feia constar aquesta situació de convivència. També es recolza en el certificat d’empadronament autoritzat per l’Ajuntament corresponent, en el qual consten empadronats conjuntament en el mateix domicili el causant i l’aspirant a la percepció de la pensió de viduïtat.  L’entitat gestora INSS oposa a la pretensió que l’única possibilitat legalment contemplada d’acreditar la convivència extramatrimonial es troba en la constatació de la convivència en el Registre autonòmic corresponent d’unions de fet, per remissió estricta al text legal que així ho reclama. El Jutjat d’instància va atorgar la raó a la persona reclamant, per considerar que tant l’expressió de la convivència en el Llibre de Família, com la situació d’empadronament conjunt, avalen l’acompliment del requisit legal de demostració de la convivència. La Sala Social que examinà el recurs del INSS procedí a la seva estimació, decantant-se per la tesi segons la qual ni el Llibre esmentat ni el certificat d’empadronament són hàbils per a concretar el requisit legalment definit, que només parla de l’acreditació mitjançant inscripció en el Registre d’Unions de Fet. El Tribunal Suprem examina a continuació el recurs de cassació per a unificació de doctrina que interposa la persona convivent i aspirant a la pensió de viduïtat. Per raons tècniques (relatives a que l’acreditació a través del padró comú aboca a un requisit addicional que en el supòsit de contrast no es donava), el Tribunal Suprem només examina la validesa de la inscripció en el Llibre de Família i no entra a considerar la denegació del dret per part de la Sala de procedència sobre un suport d’empadronament conjunt. La Sala Quarta del Tribunal Suprem resol que el Llibre de Família és inoperant.

«CUARTO. […] La aplicación de esta doctrina al caso de autos determina que para que resultase acreditada la existencia de la pareja de hecho entre el causante fallecido y la demandante tendrían que haberse inscrito en el Registro de Uniones de Hecho previsto en el artículo 1 de la Ley 11/2001 […] de la Comunidad de Madrid y en el Reglamento de dicha norma, aprobado por Decreto 134/2002, de 18 de julio, lo cual nadie discute que se produjo.

El problema entonces se centra en determinar si realmente la prueba de esa unión de hecho se contiene en alguno de los documentos públicos que genéricamente permite la norma, y más concretamente, si el libro de familia constituye prueba válida a estos efectos, como reconoce expresamente la sentencia de contraste y niega implícitamente la recurrida.

Para abordar esa cuestión, resulta imprescindible acudir a la norma que regula el Libro de Familia, el Decreto de 14 de noviembre de 1958, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley del Registro Civil, en cuyo artículo 36 se parte de la base de que como regla general ese documento público —carácter que no cabe negarle— se abre con la certificación de matrimonio, lo que evidentemente no es el caso que aquí analizamos, pero dice el precepto a continuación que “También se entregará Libro de Familia al progenitor o progenitores de un hijo no matrimonial y a la persona o personas que adopten a un menor”, como ocurrió en este caso, en el que el libro extendido a nombre de los dos progenitores —demandante y causante— de la niña María Cristina por el Registro Civil de El Boalo (Madrid) no puede resultar en ningún caso acreditativo en este supuesto de una cosa que no sea la filiación, pero no en absoluto de la existencia de una relación de hecho de una pareja, cuestión totalmente ajena a la función y finalidad legal del Registro Civil. Por ello no cabe atribuir a este documento público la condición de prueba de la existencia de la pareja de hecho […]».

Des de la introducció de la consideració continguda actualment a l’article 174.3 de Llei General de la Seguretat Social, en redacció de la Llei 40/2007, es venia assistint al debat relatiu a si la dicció de l’exigència legal (acreditació mitjançant inscripció al Registre d’Unions de Fet o alternativament protocol notarial adient) es podia satisfer per altres Registres o documents públics dignes d’una oficialitat externa assimilable a una constància de fe pública. En contra de l’extensió de l’operativitat demostrativa dels Padrons Municipals —vists amb desconfiança de fe pública per gran part de la doctrina judicial degut a la seva vulnerabilitat a manipulacions interessades—, operativitat que van defensar algunes Sales Socials, el Tribunal Suprem es va pronunciar en Sentència de 20 de juliol de 2010. De tota manera, encara hi quedaven encletxes irresoltes —que exigiren sentències d’equitat— pel fet que els registres autonòmics d’Unions de Fet no estaven completats, cosa que ja no es pot dir avui en dia. A la sentència comentada el Tribunal Suprem recorda explícitament aquella sentència anterior d’estricta aferrament a la dicció legal. Fins i tot, recorda que la pensió de viduïtat no correspon a les parelles de fet, sinó a les que qualifica com a parelles de dret. L’actual torn de rosca versa sobre el valor dels Llibres de Família. Ja es veu amb quin resultat: es ratifica que només són operatius per a demostrar la unió de fet els corresponents registres autonòmics o en tot cas el document públic notarial acreditatiu de la constitució de la unió extramatrimonial.

Es formula demanda en procediment especial de conflicte col·lectiu. La demanda que presenta el comitè d’empresa censura el fet que no fou convocat aquest òrgan de representació dels empleats laborals del Servicio Andaluz de Salud (SAS) en el procés que va culminar amb Acord d’aquest mateix organisme, de conformitat amb la proposta de les juntes de personal de l’entitat —representants dels servidors estatutaris— i en acompliment d’un acord previ concertat entre el SAS i els sindicats integrants de la mesa sectorial de sanitat, és a dir la mesa representativa estrictament dels estatutaris. El cas, emperò, és que en el SAS hi presten servei tant empleats en règim laboral com empleats de règim estatutari. Per aquesta doble condició relacional de la totalitat dels servidors és evident que existeixen dues representacions del personal diferenciades: Comitè d’empresa pel que fa als laborals, i Junta de Personal pel que respecta als estatutaris. El demandant en el procediment defensa que el Comitè d’empresa laboral, marginat a l’hora de fer la tria de representants, havia d’intervenir en la designació del grup de representació, per tal de correspondre al caràcter doble de la relació de servei. Reclama, per tant, la nul·litat de l’acord de designació dels representants i que es declari la necessitat del desdoblament, amb intervenció del Comitè d’empresa, a l’hora de nomenar el conjunt total de representants en funció del caràcter diversificat de la relació de servei, sense perjudici de que la representació sigui aglutinadora de laborals i d’estatutaris, val a dir mixta. La Sala Social del TSJ estima el recurs del Comitè d’empresa i declara que, efectivament, s’ha de concedir als representants estrictament laborals la possibilitat de participar en la formació del comitè de seguretat i salut. Recorre en cassació un sindicat i el Tribunal Suprem confirma la sentència d’instància.

«CUARTO.- La infracción del art. 35.2 LPRL denunciada en el motivo 4º del recurso de CC.OO. parte de la base de que las representaciones unitarias del personal laboral y del personal estatutario del SAS son representaciones separadas. El siguiente paso del razonamiento es que el Acuerdo de 5-10-2001 de la “mesa general” de la Junta de Andalucía sobre participación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales (hecho probado 2º) no obliga en ninguna de sus normas a una designación conjunta de los delegados de prevención por parte de las representaciones unitarias de los mismos. Así las cosas el acuerdo de designación de delegados de prevención alcanzado en la “mesa de sanidad” sólo afecta al personal estatutario, y no al personal laboral, que pertenece a un ámbito de negociación claramente diferenciado. Es en este ámbito de negociación de los trabajadores de régimen laboral, concluye la argumentación del recurso, donde corresponde al comité de empresa la facultad de designación de los delegados de prevención, y en este ámbito laboral CC.OO. “en ningún momento ha impedido su ejercicio”.

De conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, la posición del sindicato recurrente no es ajustada a derecho, y no puede prevalecer por tanto sobre la decisión de la sentencia impugnada.

La escala numérica de delegados de prevención del art. 35.2 LPRL está prevista para cada uno de los distintos centros de trabajo en que existen representantes unitarios de trabajadores, sean delegados de personal o comités de empresa, sean los “órganos de representación previstos en la Ley de Órganos de Representación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas”. El supuesto de un comité de empresa “regional”, por su carácter excepcional, no ha entrado dentro de las previsiones expresas de la LPRL. Pero es claro que, como advierte la sentencia de instancia, los órganos colegiados de representación específica en materia de seguridad y salud en el trabajo han de ser órganos “únicos” o conjuntos de los trabajadores de régimen laboral y del personal de régimen funcionarial o estatutario. Una representación conjunta de esta clase, integrada por todos los delegados de prevención, presupone la participación de los representantes unitarios de los trabajadores de régimen laboral en la designación de los delegados de prevención de los distintos centros. Pues bien, siendo fija la escala numérica mencionada, no cabe decir que el comité de empresa regional puede designar delegados de prevención adicionales a los designados por las juntas de personal. Su derecho de designación se ha de ejercitar conjuntamente con el de dichas juntas de personal, lo que no fue efectuado en el caso, y ha sido oportunamente corregido por la sentencia de instancia».

La doble representació, obligada, del personal laboral i estatutari en els organismes de gestió dels Serveis de Salut, comporta l’aparició de problemes tan subtils com el que resol la sentència comentada. D’una banda, les previsions de la Llei de Prevenció de Riscs Laborals és impossible que tenguin solucions a priori per resoldre les complicades estructures dels serveis públics imbricats per la doble presència de personal obligat per normatives relacionals diversificades (funcionaris o estatutaris vs. laborals purs). D’altra banda, aquesta diversificació de components és obligat que sigui compatible amb els drets de representació de col·lectius diferents, però no admet una previsió legal de situacions tan peculiars o imprevisibles com resulten de l’articulació en sistemes orgànics regionals que defugen del marc normatiu estàndard. Els conflictes estan servits. Tot això s’enquadra a l’encuny de formalitzar una representació en els òrgans preventius de contingut obligadament unitari, quan en canvi l’àmbit legitimador de les representacions és dual.

La nova regulació competencial del Reial decret llei 3/2002, avui vigent, que significa l’atribució a la Jurisdicció Social del control de la matèria de Prevenció in toto, fins i tot quan es tracta d’instruments preventius que afectin al funcionariat strictu sensu, resol finalment l’esbrinament dels àmbits competencials entre la Jurisdicció Contenciosa i la Jurisdicció Social, curiosament una qüestió espinosa que les parts no plantegen en aquest cas i respecte de la qual el Tribunal Suprem no s’interroga d’ofici. Aquesta nova atribució clarificadora tendrà la virtut, si més no, de solucionar peregrinatges jurisdiccionals, però intensificarà la càrrega de treball dels tribunals socials, cada dia més obligats a tractar la dinàmica dels conflictes de legitimació diferenciada, immanents a entitats públiques que diversifiquen la relació de servei i que sobresurten de l’enquadrament dels funcionaris en les Juntes de Personal i l’enquadrament dels laborals en els Comitès d’empresa.

Un treballador prestava serveis per al demandat amb la categoria professional de «conductor mecànic/operador de grua». No era competència ordinària del treballador la neteja dels vehicles. En dues ocasions, anteriors als fets judicats, l’empresa havia tingut queixa arran de la completació d’uns albarans disposats per al cas que els vehicles transportats per la grua que manejava el treballador poguessin resultar danyats durant el transport. Dos mesos més tard d’aquestes queixes, l’empresari vol temptar l’honestedat del seu treballador i això de manera que situa un bitllet de 50 € a la guantera del vehicle-grua, prèviament fotocopiat per a identificació i després li encomana al treballador que s’ocupi de la neteja a fons de la cabina, per tal de verificar l’honestedat del subjecte. Quan el bitllet no apareix una volta s’ha produït la neteja, l’empresari ho fa observar a les forces de Policia, que efectivament troben el bitllet «marcat» a la butxaca del treballador, que no havia comunicat la troballa. Tot i així no hi ha procés penal de cap mena, però el treballador resulta acomiadat.

El Jutjat Social núm. 3 declara la improcedència de l’acomiadament. La sentència de Suplicació ratifica el criteri del Jutjat.

«CUARTO.- […] Partiendo de la necesidad de que las resoluciones judiciales, en casos como el presente, preserven “el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito -modulado por el contrato, pero en todo caso subsistente- de su libertad constitucional” (STC 6/1988, de 21 de enero)  el TSJ de Catalunya, en sentencia de 31 de julio de 2003 (RSU 540/2003)  (JUR 2008, 271461) , resolviendo un supuesto similar al presente declaró que las limitaciones de los derechos y libertades del trabajador “tienen que ser las indispensables y estrictamente necesarias para satisfacer un interés empresarial merecedor de tutela y protección, de manera que si existen otras posibilidades de satisfacer dicho interés menos agresivas y afectantes del derecho en cuestión, habrá que emplear estas últimas y no aquellas otras más agresivas y afectantes. Se trata, en definitiva, de la aplicación del principio de proporcionalidad”. Se añade que si la llamada “prueba de honestidad” se lleva a cabo de forma habitual y aleatoria es palmariamente inadmisible, “pues no existe necesidad o interés empresarial que, en su caso, pudiera justificar una restricción del derecho a la consideración debida a la dignidad del trabajador y, por ende, de los derechos fundamentales a la intimidad, al honor y a la propia imagen —art. 18 de nuestra  Constitución — que el trabajador como persona tiene y que sin duda no pierde por el hecho de incorporarse a una organización productiva, debiendo ser protegida la intimidad, como esfera secreta de la propia persona, contra cualesquiera intromisiones e indagaciones ajenas”.

Y ciertamente, una prueba como el llamado “test de honestidad” puede ser proporcionada y necesaria cuando existiendo en una empresa sospechas de incumplimiento por parte de los trabajadores aquélla prueba se revela como el único medio posible para comprobar tales incumplimientos y poder adoptar las oportunas medidas para asegurar la buena marcha de la actividad empresarial. Pero, cuando, como aquí ocurre, la prueba se realiza sin ninguna sospecha de incumplimiento previo y con el sólo objeto de comprobar la honestidad o el grado de honestidad de un trabajador se sobrepasan los límites constitucionales y la prueba deviene ineficaz en aplicación del art. 11  LOPJ  , en el que se ordena que deben respetarse las reglas de la buena fe en todo tipo de procedimientos y que “no surtirán efecto las pruebas obtenidas, directa o indirectamente, violentando los derechos y libertades fundamentales”.

Y es que la buena fe no sólo debe guiar el procedimiento sino también las relaciones entre particulares y así el art. 7.1 del  Código civil establece que los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe. Y eso es así también en el ámbito del contrato de trabajo en las relaciones entre el empresario y el trabajador. Tan es así, que el art. 54.2 d) ET califica como falta muy grave sancionable con despido la trasgresión de la buena fe contractual. Y aunque la buena fe sólo está expresamente recogida en el Estatuto de los trabajadores en el art. 5 a) entre los deberes del trabajador, es evidente que también el empresario debe ejercitar sus facultades conforme a las exigencias de la buena fe».

Amb la noció terminològica «test d’honestedat» es designa la pràctica empresarial consistent en provar l’honradesa dels seus empleats utilitzant mecanismes o tècniques que rauen en parar paranys o «esques» als operaris. La utilització de bitllets marcats, situats a l’abast de l’operari per a temptar la seva honorabilitat forma part d’una d’aquestes tècniques, com també la utilització de detectius que aposta no demanen comptes ni rebuts dels serveis, o la immissió de bitllets de valor superior en feixos aparentment ordenats en papers de banc del mateix valor.

La utilització d’aquestes temptacions es voldria emparar en l’exercici de les facultats de vigilància i control de l’article 20.1 de l’Estatut dels treballadors. En línies generals, la Jurisprudència no tolera aquestes argúcies per la raó elemental que configuren un anàleg del «delicte provocat» en matèria penal, i en l’esfera civil són demostratives de l’exercici de figures temptadores no compatibles amb el deure de bona fe, que és un deure de reciprocitat. Tot i així, determinades sentències contemplen la viabilitat d’aquestes maniobres en el cas que es tingui sospita vehement i lògicament fonamentada del fet que el treballador s’està apropiant de mala fe d’una part del benefici patronal, amb conducta persistent i d’impossible constatació si no s’utilitzen tècniques enganyoses d’aquesta mena. Així que, si la sospita és legítima, el medi de control, consistent en parar trampes o paranys demana que siguin observats dos criteris: a) que l’interès empresarial presenti una justificació solvent i no es basi en una mera conveniència abstracta de controlar per controlar aleatòriament a tot empleat, i b) que la justificació solvent finqui en indicis raonables que l’incompliment d’obligacions laborals i contractuals de bona fe es troba precisament en el redol d’aquell treballador determinat, i no de qualsevol treballador o de tots ells.

També es diu que per posar en pràctica un sistema de control universal o abstracte és absolutament indispensable haver negociat el contingut dels controls amb els representant legals dels obrers. Com és lògic, els patrons defensen que aquesta negociació invalidarà tota capacitat de sorpresa, serà inútil, en el cas presumit que el Comitè no conservarà total confidencialitat de l’abast dels controls, posant en guàrdia als possibles defraudadors.

En definitiva, la sentència comentada s’inscriu en aquesta línia i acull la demanda per acomiadament improcedent, en base a la desqualificació d’una «prova il·lícita» que denota mala fe de l’empleador.

El demandant fou acomiadat en virtut de notificació formal del dia 28 de juny de 2010, amb efectes del mateix dia. La carta d’acomiadament només fa una referència abstracta a l’article 54.2.e) de l’Estatut dels Treballadors, imputació formal que correspondria a una «disminució continuada i voluntària del treball normal o pactat». Tot i això, la carta no fa cap menció a fets concrets que suportarien la imputació, per tal que s’acull a la possibilitat legalment factible d’acudir a l’«acomiadament exprés» d’aleshores vigent article 56.2 de l’Estatut. Es vol dir que l’empresa, tot posant a disposició la indemnització legalment prevista en cas d’improcedència, preconitza l’extinció del contracte per reconeixement d’improcedència del comiat i abonament de la indemnització taxada. El treballador s’hi oposa al·legant que l’opció entre readmetre a l’acomiadat o indemnitzar li correspon al treballador, de manera que formula demanda per exercitar el seu dret a la readmissió. Es basa el treballador en què, acusada la nul·litat de la decisió extintiva, gaudeix el treballador de la garantia atribuïda als representants legals dels obrers per l’article 56.4 ET, que li confereix el dret d’opció. El debat enfronta el problema de si la garantia d’optar a favor del treballador és aplicable als membres «vigents» de la representació unitària dels treballadors, o si —en tesis que defensa la postura obrera— també resulta aplicable als candidats a formar part del futur òrgan de representació, instal·lats a la llista de candidatura d’un procés electoral existent en la data de l’acomiadament. Es planteja si la garantia és aplicable no sols als candidats formals, sinó també als precandidats notoris, tan notoris com que l’empresari era conscient que el treballador es proposava formar part de la futura llista de candidatura; como era conscient que l’operari es trobava «en campanya» d’obtenció de l’acta representativa a través de iniciatives fermes i consumades. El debat, en definitiva, afrontava si l’empresari estava en condicions d’estroncar l’opció representativa d’un precandidat ferm i ben definit, mitjançant l’argúcia legal de l’acomiadament «exprés» en el qual fa ús de la facultat d’optar per la defenestració d’una persona «neutra», val a dir no protegida per la seva definida posició de candidat. Es produeix la inversió de la càrrega probatòria, davant de la completa inanitat de fet de l’acusació d’una conducta infractora. El Jutjat atorgà la raó a la part treballadora. La sentència resultà confirmada després, pels seus propis fonaments, per la Sala de Suplicació. Per això es reprodueix tot seguit un fragment de la sentència d’instància.

«SEGUNDO.- En el caso que es objeto de la presente resolución se invoca por la parte demandante, como fundamento de su pretensión anulatoria del acto extintivo, la vulneración de derechos fundamentales del trabajador y, en concreto […] del derecho de libertad sindical del trabajador y de igualdad. En relación con esta cuestión de la vulneración derechos fundamentales y libertades públicas como causa de despido nulo, debe recordarse la doctrina emanada por el Tribunal Constitucional respecto al alegato de despido discriminatorio, atentatorio de derechos fundamentales y la prueba en contrario […].

Por tanto, en primer término conviene analizar si por la parte actora se han aportado indicios racionales que permitan sostener que el despido del demandante vino motivado por su afiliación sindical y su inminente participación, como candidato, en el proceso electoral a celebrar en la empresa demandada, y, a tal efecto, la respuesta ha de ser afirmativa por cuanto a continuación se expondrá:

– en primer término, debe tenerse en cuenta que […] el demandante el día 18 de junio de 2003 fue elegido delegado sindical del sindicato UGT en la entidad demandada, constituyéndose la correspondiente Sección Sindical de dicho sindicato en la empresa demandada. Tal elección fue cuestionada por la demandada […].

Tal situación, de falta de reconocimiento de la figura del delegado sindical encarnada por el actor, se mantiene hasta la actualidad, ya que en el presentge procedimiento se cuestiona la facultad, en caso de accederse a la petición subsidiaria de improcedencia del despido, de elección por parte del trabajador, conforme a lo establecido en el artº 56.4 ET […].

– en segundo lugar, debe considerarse que […] en el año 2006, el día 10 de octubre, tuvieron lugar elecciones sindicales en el seno de la demandada […] En dicha elección el actor concurría como elegible con el número de dos en la lista de candidatos presentada por el sindicato UGT […] si bien no resultó elegido, al serlo únicamente un candidato de la lista.

– en el año 2010 […] tuvieron lugar nuevas elecciones al Comité de Empresa, las cuales fueron preavisadas el 10 de agosto de 2010 […] Ahora bien, a pesar de que el preaviso del proceso electoral no se comunicó hasta agosto de 2010, con posterioridad, por tanto, al despido del actor, sin embargo debe tenerse en cuenta que […] resulta lógico pensar que en el mes de junio de 2010 existía ambiente electoral en la empresa, según afirmaron todos los trabajadores de la empresa que depusieron en calidad de testigos el día del juicio […].

– pero, además de lo anterior, de igual modo se considera que era un hecho comúnmente conocido en la empresa, por parte de la generalidad de los trabajadores, que el actor encabezaría la lista a presentar por el sindicato UGT, así lo manifestaron en sus respectivas declaraciones testificales los Sres. […] debiendo ponerse seriamente en duda la falta de conocimiento de la empresa respecto de dicho hecho […] toda vez, que como se ha dicho, era un hecho notorio entre la plantilla, resultando extraño que, conociéndose la inminencia del proceso electoral, según manifestó el Sr. […] no mostraran interés en conocer las candidaturas.

– del mismo modo […] el actor fue excluido del censo electoral remitido por la empresa […] habiéndose tenido que presentar la correspondiente reclamación ante la Mesa por parte del sindicato UGT, la cual finalmente fue atendida e incluido el actor en el censo, según manifestó la testigo Sra. […] Pero junto a dicha incidencia, debe ponerse de manifiesto que por parte de la empresa, a través de la Sra. […] se trató de relegar al actor en la lista presentada por el sindicato, al efecto de impedir que éste fuera elegido miembro del Comité de empresa; así lo narró la Sra. […], la cual afirmó que la Sra. […] la llamó, interesándose por la posibilidad de relegar al tercer puesto de la lista al actor, siendo que en ese caso ella les facilitaría personas para poder integrar la lista de candidatos […].

– junto a todo lo anterior, así como al hecho de que finalmente el actor resultó elegido en dichas elecciones […] debe recordarse igualmente que en la misma carta de despido se reconoció la improcedencia del mismo […].

En consecuencia, el resultado de la prueba practicada ofrece indicios sólidos y razonables de que el despido de la actora obedeció a una represalia por su afiliación sindical y su inminente participación, como candidato, en las elecciones sindicales a celebrar en la empresa, la cual supondría, de no justificarse por la parte demandada la razonabilidad del despido practicado, una vulneración del derecho a la libertad sindical del actor tutelado en el artº 28 de la Constitución y en la Ley Orgánica 11/1985».

La inversió de la càrrega probatòria, en el cas d’invocació de lesions a drets fonamentals, no és un fenomen desconegut, sinó ben freqüent i operatiu. Tot i així, la Jurisprudència laboral cada dia es mostra més estricta en reclamar una adequada satisfacció de la càrrega d’aportar els indicis raonables de lesió que, segons coneguda doctrina constitucional, constitueixen requisit indispensable per  obtenir la inversió de la càrrega del «onus probandi». Els trets definitoris del que es considera un «indici raonable de lesió» es mostren cada dia més esquius. Per això, és d’obligada recensió una escrupolosa llista sumativa dels indicis infractors, ben entès que no sempre la quantitat és indici de qualitat: els indicis han de ser qualitativament rellevants. La llarga transcripció de fets indiciaris que formula la sentència comentada era obligada per valorar com l’òrgan jurisdiccional d’instància escomet amb rigor i minuciositat no exempts de brillantesa el retrat fidel de tota la tirallonga d’indicis que en el cas es donaven, remuntant-se als antecedents històrics més significatius en l’escala serial de maniobres fellones desplegada pels responsables de l’empresa, fins al punt d’ingerir-se en l’elaboració de les llistes que confeccionava un determinat sindicat. El relat històric, com toca ser, no sols fa la descripció més acurada de la sèrie d’esdeveniments, sinó que estalona en cadascun dels incidents descrits els elements probatoris corresponents (fent referència en els fonaments als raonaments que l’han dut a formar convicció, com diu l’art. 97.2 de l’actual Llei processal 36/2011, i també de la vigent quan es dicta sentència). Aquesta construcció exemplar de la sentència permet arribar a una definició jurídica incontestable, en tutela del dret fonamental a la llibertat sindical. La novetat relativa, ja hi havia escadussers antecedents jurisprudencials, és que l’àmbit de tutela també es projecta sobre la condició de «precandidat» electoral, estalonada per l’àmplia trajectòria sindical del treballador que recull amb rigor la sentència judicial.