rjib15JURISPRUDÈNCIA
(gener 2016-desembre 2016)
Ferran Gomila Mercadal
Advocat
(Laboral)
VI. Laboral
A. Tribunal Suprem
1. SENTÈNCIA NÚM. 853/2016, DE 18 D’OCTUBRE, DICTADA EN EL RECURS DE CASSACIÓ PER A LA UNIFICACIÓ DE DOCTRINA. Ponent: Sr. López García de la Serrana. MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE CONDICIONS DE TREBALL. REDUCCIÓ TEMPORAL DEL SALARI. EXTINCIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL I PERCEPCIÓ DE LA INDEMNITZACIÓ PER PART DEL TREBALLADOR SEMPRE QUE AQUEST DEMOSTRI QUE EL PERJUDICI ÉS RELLEVANT.
Resum dels fets: ens trobem en el període de consultes entre la Comissió Negociadora per part dels treballadors i l’empresa, convocat per a la modificació col·lectiva i substancial de les condiciones de treball, en concret per a la disminució del salari. El període de consultes finalitza amb ple acord i, en conseqüència, l’empresa comunica al treballador la disminució del seu salari en un 3,87% de forma temporal i no definitiva.
El treballador no impugna la modificació substancial. Exercita el dret d’extinció del contracte de treball i reclama l’abonament de la indemnització de 20 dies de salari per any treballat, tal i com es preveu en l’art. 41.3 ET. L’empresa accepta l’extinció contractual, però no l’abonament de la indemnització. Es produeix reclamació judicial. El Jutjat Social avala la posició de l’empresa. La Sentència, recorreguda en suplicació pel treballador, arriba a coneixement de la Sala Social del TSJ de Madrid, que en la seva Sentència de 24 de novembre de 2014, revoca la de la instància i condemna a l’empresa a pagar al treballador la indemnització legalment prevista dels 20 dies/any.
L’empresa formalitza recurs de cassació per a unificació de doctrina. Cita, com a sentència contradictòria i de contrast amb la de la Sala del TSJ de Madrid, la de la Sala Social del TSJ País Basc de 21 de maig de 2013.
Tesi que mantenen les dues resolucions judicials: per la del TSJ de Madrid (sentència recorreguda), es dóna per suposat el perjudici pel fet de la reducció salarial en si mateixa, independentment de la poca quantia. Per la del TSJ País Basc (sentència de contrast doctrinal), el fet de la reducció salarial no implica per si mateixa l’existència de perjudici. Per evidenciar-ho, s’ha de provar que el dany sofert és rellevant pel treballador.
El TS estima el recurs de l’empresa i accepta com a bona la doctrina de la Sala Social del TSJ del País Basc.
Fonamentació jurídica: «SEGUNDO.- El recurso denuncia la infracción del artículo 41-3 del ET, al entender que la existencia del perjuicio debe probarse y no se puede presumir. El recurso debe prosperar, como ha informado el Ministerio Fiscal, por las siguientes razones:
Primera.- Porque la jurisprudencia de esta Sala (SSTS de 18 de marzo y 18 de julio de 1996 (Rcud. 2468/1995 y 767/1996) así lo ha venido entendiendo. Es cierto, que esta jurisprudencia se sentó antes de la reforma del año 2012 que, a la modificación del sistema de remuneración que establecía el artículo 41-1 del ET como modificación sustancial añadió la posibilidad de reducir la cuantía salarial, pero no es menos cierto que el tratamiento que da el art. 41-3 del ET es igual a todas las modificaciones, lo que supone que para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia de un perjuicio, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo (artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), sin que pueda presumirse su existencia al no existir ninguna disposición legal que lo permita.
Segunda.- Porque así se deriva de una interpretación lógica, sistemática y finalista del art. 41 del ET en relación con el art. 40-1 del mismo texto legal. En efecto, el legislador en los supuestos de modificaciones sustanciales a las condiciones de trabajo, condiciona la rescisión indemnizada del contrato a la existencia de un perjuicio, lo que no hace en los supuestos de traslados forzosos, lo que evidencia que en estos casos sí da por probado el perjuicio. Además, el hecho de que la modificación de las condiciones deba ser sustancial evidencia que el perjuicio debe ser relevante, pues en otro caso no se establecería la posibilidad de rescisión contractual que la ley reserva para los graves incumplimientos contractuales (art. 50 ET), supuesto que, aunque no es el que nos ocupa, evidencia que la indemnización del art. 41-3 se reconoce por los perjuicios que causa la modificación de las condiciones del contrato, perjuicios cuya realidad y entidad debe probarse, pues no sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada, cualquier modificación que ocasionara un perjuicio mínimo, al ser ello contrario al espíritu de la norma que persigue la supervivencia de la empresa en dificultades, económicas en este caso, que se agravarían si todos los afectados rescindiesen sus contratos.»
Comentari: la nova regulació del Reial decret llei 3/2012, de 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral, i de la posterior Llei 3/2012, de 6 de juliol, ambdues de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral, ens introdueix en la dinàmica, abans mecànica o automàtica, del mecanisme extintiu vinculat a la «no acceptació» de modificacions substancials del contracte, una correcció subtil de la que dóna esment la Sentència comentada. Tot i acceptat que es tracta d’una modificació «substancial» aquella que condueix a una reducció o minva salarial, el nou text legal reclama que, a més a més, sigui provada l’existència de perjudici. Qualsevol persona versada en aritmètica elemental deduirà que tota reducció, per menuda que sigui, implica perjudici. Això no reclama demostracions metafísiques… Però la llei es mostra metafísica i en l’actualitat ens reclama que la reducció salarial sigui, a més a més, «perjudicial», escampant la viabilitat d’una reducció que fóra «beneficiosa», o bé neutra. Així són els contrasentits, en bona lògica elemental, de les nostres lleis «creatives de la millora del mercat de treball», que no resisteixen l’anàlisi merament ontològica, sols podrien figurar a una antologia de la paròdia.
I és així que el Tribunal Suprem es decanta per sostenir que una minva salarial que no arriba a un 5% del còmput anual, que d’afegit és una minva «temporal» amb ínfules de poca durada (més tard ja ho veurem), no significa «perjudici» per al treballador. La llei es resisteix a l’aritmètica… i guanya. Ja va dir en Tàcit que com menys són les lleis més cabal és la República.
2. SENTÈNCIA NÚM. 496/2016, DE 8 DE JUNY, DICTADA EN EL RECURS DE CASSACIÓ ORDINARI NÚM. 112/2015. Ponent: Sr. Gilolmo López. CONFLICTE COL·LECTIU. LA SALA SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREM EN PLE, DICTA SENTÈNCIA CONFIRMATÒRIA DE LA DICTADA EN INSTÀNCIA PER LA SALA SOCIAL DE L’AUDIÈNCIA NACIONAL. RETRIBUCIÓ DEL PERÍODE DE VACANCES: SEMPRE LA RETRIBUCIÓ DEL DESCANS PER VACANCES HA D’INCLOURE, NO SOLAMENT ELS CONCEPTES FIXOS ESTABLERTS EN EL CONVENI COL·LECTIU, SINÓ TAMBÉ ELS COMPLEMENTS VARIABLES DE PRODUCTIVITAT, TAL COM INCENTIUS O COMISSIONS.
Resum dels fets: els sindicats CCOO i CGT, mitjançant les respectives federacions sindicals concernides, varen interposar demanda de conflicte col·lectiu relativa a com s’havia de retribuir el període de les vacances en el sector del Contact Center.
Va ser competent funcionalment i materialment per al coneixement del conflicte col·lectiu la Sala Social de l’Audiència Nacional.
Es pretén, per part dels sindicats demandants, que en la retribució de les vacances no siguin inclosos únicament els conceptes fixos i determinats que de forma genèrica estan prevists en l’art. 50 del Conveni Col·lectiu, ans, també, aquells complements salarials (incentius, comissions, etc.), pactats, meritats i retribuïts, tal i com disposa l’art. 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 4 de novembre, relativa a determinats aspectes de l’ordenació del temps de treball.
La Sala Social de l’Audiència Nacional dicta la Sentència núm. 196/2014, d’11 de desembre, estimant la demanda i declarant el dret dels treballadors a percebre la retribució de les seves vacances incloent «[…] todos los complementos que han venido recibiendo habitualmente en el desempeño de su puesto de Trabajo, especialmente comisiones por ventas e incentivos a la producción […]».
La patronal Asociación de Contact Center Española (ACE) va recórrer en cassació la Sentència de la Sala Social de l’Audiència Nacional i el TS la va confirmar.
Fonamentació jurídica: «CUARTO: 1. Aunque la sentencia recurrida no desconoce la doctrina tradicional de esta Sala IV sobre que la cuantificación de la paga de vacaciones debe hacerse con arreglo a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación, esto es, computando sólo los conceptos retributivos que el convenio establezca al efecto, pese a ello, decide apartarse de esa doctrina con base en el art. 7 de la Directiva Comunitaria 2003/2008 y, especialmente, en la interpretación que ha hecho del mismo la sentencia de TJUE de 22 DE MAYO DE 2014, C-539/12, al entender que el convenio colectivo debe, necesariamente, respetar las directivas comunitarias y la interpretación que de ellas hace la doctrina del propio TJUE. Consecuentemente, la Sala de la Audiencia Nacional concluye estimando la demanda y declarando la necesidad de que, para el cálculo de la paga de vacaciones de los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo, se computen “todos los complementos que han venido recibiendo habitualmente en el desempeño de su puesto de trabajo, especialmente comisiones por ventas e incentivos a la producción”, con expresa condena a la demandada a estar y pasar por esa declaración “a todos los efectos”.
2. El recurso de casación ordinaria, como vimos más arriba, en los cuatro últimos motivos y con el mismo amparo procesal (art. 207.e), denuncia la infracción de las normas y jurisprudencia ya descritas, sosteniendo, resumidamente, para mantener la vigencia y aplicabilidad de la doctrina tradicional de esta Sala, que son de preferente aplicación las disposiciones del convenio colectivo que fijan el importe de la retribución de las vacaciones, lo que, al entender de los recurrentes, no contradice los preceptos de derecho internacional en cuestión ni la sentencia del TJUE en que se funda la resolución recurrida.
3. Tal como esta misma Sala ha acordado, en deliberación de Pleno del mismo día 18 de mayo de 2016, resolviendo otro recurso de casación común (R. 207/2015) frente a otra sentencia de la Audiencia Nacional (SAN 18/3/2015, autos 18/15), y rectificando en parte el criterio de doctrina jurisprudencial anterior, la fijación o establecimiento de la retribución “normal o media” de las vacaciones por parte de la negociación colectiva admite un comprensible grado de discrecionalidad, ya que la expresión “calculada en la forma…” que utiliza el art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT no puede alcanzar la distorsión de aquél concepto (“normal o media”) hasta el punto de hacerlo irreconocible, pues se trata de un concepto jurídico indeterminado que, como tal, ofrece zonas de certeza y zonas de duda que, por fuerza, impone a los Tribunales un examen casuístico de cada supuesto concreto para alcanzar así una conclusión respetuosa con las prescripciones legales, nacionales y de la UE, pero que a la vez satisfaga la finalidad del descanso efectivo que persigue la figura de las vacaciones retribuidas, y sin propiciar o contribuir de cualquier forma a disuadir o desincentivar de su disfrute a los trabajadores, lo que, conforme a la doctrina del TJUE (caso Lock), resultaría contrario al art. 7 de la Directiva 2003/88.
4. Así pues, el análisis del caso concreto obliga a tomar en consideración, o tratar de hacerlo, la regulación convencional específica que, aunque ubicada de forma no del todo ortodoxa en la declaración de hechos probados de la sentencia de instancia, aunque con la razonable justificación de que “son también relevantes para resolver la actual controversia” (h. p. 2º), obra transcrita en su integridad en los antecedentes de hecho de esta nuestra resolución.
Pues bien, el art. 50 del Convenio colectivo estatal del sector de Contact Center (BOE 27/7/2012) establece, bajo el epígrafe “Retribución en vacaciones”, que los trabajadores “percibirán, como retribución de sus vacaciones anuales la media de lo que hayan percibido por los complementos de festivos, domingos, festivos especiales, plus de nocturnidad y de idiomas indicados en el convenio”, añadiendo luego la fórmula matemática que permite averiguar el importe resultante [“a) Sumar las cantidades percibidas por los complementos salariales indicados en el párrafo anterior, del año en curso que haya percibido cada trabajador. b) Dividir esta cantidad entre 360 días (12 meses de 30 días cada mes entendido como mes tipo) y multiplicarlo por los 32 días de vacaciones fijados en este Convenio, o la parte proporcional correspondiente en caso de prestación de servicios inferior al año”] que se hará efectivo, en una sola vez, en la nómina de enero del año siguiente, salvo en el supuesto de que el trabajador cesara en la Empresa, por cualquier causa, antes de la finalización del año natural, en cuyo caso se abonará dentro del oportuno recibo de finiquito.
[…]
La controversia sólo se plantea respecto a un concepto (“comisiones y/o incentivos a la producción variables”) que, no recogido expresamente en la norma convencional, no hay duda que lo perciben con cierta habitualidad los trabajadores del sector a los que se encamina el objeto del proceso, respecto de los cuales, según consta de manera literal en la declaración de hecho probados, “no integra su remuneración en vacaciones lo que hubieran venido percibiendo en concepto de comisiones por ventas y/o incentivos a la producción variables en función de la actividad realizada derivados del desempeño de su puesto de trabajo” (h. p. 3º).
Y como quiera que ese concepto en cuestión, en la medida en que, con independencia de su cuantía concreta, forma parte, también indudablemente, de la retribución común u ordinaria pues no obedece —al menos no consta acreditado que así fuera— a una mayor dedicación temporal (por ejemplo, prolongación de jornada u horas extras), y tampoco existe dato alguno que permita entender que su abono en vacaciones constituyera reiteración o duplicidad del mismo (lo que podría suceder, por ejemplo, si se tratara de un “bonus”, una participación en beneficios o algo similar, y su devengo fuera anual y por tanto ya se hubiera percibido la retribución de todo el año), obligado resulta desestimar el recurso empresarial y confirmar el fallo de la sentencia impugnada, aunque sea por razones no del todo coincidentes con las que en ella se expresan, porque, en definitiva, -insistimos– se trata de un modo de retribución común […], puesto que esa es la mejor forma de cumplir con el mandato expreso del art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT (“remuneración normal o media”), que es la disposición directamente aplicable al caso, en la “interpretación conforme” con el derecho de la Unión (la Directiva 2003/88 que, no lo olvidemos, según su art. 1.1, tiene como objetivo el establecimiento de “disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo”), tal como ha sido entendida reiteradamente por el TJUE (casos Lock, Bollacke o Greenfield, y los que en ellos se citan).»
Comentari: una vegada més ens pertoca recomanar la influència, sovint positiva, que els anomenats «gran relats» (en essència els convenis OIT, tant com els reglaments europeus, d’eficàcia mai no discutida, i les directives, d’eficàcia molt més inestable per allò de la vinculació «directa», rarament acceptada, o de la interpretació «conforme», que dóna més joc a tribunals interns en tot cas que siguin receptius i no gasius) imposen a la renovació, actualització i superació dels entrebancs hàbilment disposats pel legislador intern (sempre, atenció, amb el subterfugi de «millorar la productivitat i el mercat de treball»). El debat de fons és prou interessant: és prou clar que el tenor literal del que expressa el Conveni col·lectiu no donaria cobertura a la pretensió dels actors, pel fet que un incentiu variable de producció es troba extramurs de les partides concretes que relaciona el Conveni a l’objecte de fixar el marc referencial de l’abonament de les vacances. D’aquesta manera, la patronal oposa que una «variabilitat» activa i favorable a l’obrer de la lletra morta del Conveni no és predicable d’una aplicació «directa» de l’art. 7.1 del Conveni 132 de la OIT. Si més no, el Tribunal Suprem, fent gala d’un esforç integrador que aplaudim, demostra que no tindria sentit el mandat exprés de vinclar-se a cànons de «remuneració normal o mitjana» si una interpretació «conforme» no feia valer que es tracta de retribucions que es troben lluny d’una major dedicació temporal o d’una doble percepció pel mateix esforç productiu.
B. Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears
1. SENTÈNCIA NÚM. 332/2016, DE 28 DE SETEMBRE, DICTADA EN EL RECURS DE SUPLICACIÓ NÚM. 179/2016. Ponent: Sr. Oliver Reus. RECURS DE SUPLICACIÓ INTERPOSAT PEL FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA), EN PROCEDIMENT PER ACOMIADAMENT EN EL QUAL VA COMPARÈIXER COM A PART I QUAN VA CONTESTAR LA DEMANDA, VA EXERCITAR L’OPCIÓ DE L’ART. 56.1 ET PER DECANTAR L’EXTINCIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL AL MOMENT EN EL QUAL LA TREBALLADORA VA SER ACOMIADADA.
Resum dels fets: l’empresa comunica a la treballadora (amb antiguitat d’octubre de 1998) que el dia 16 juny de 2014 finalitzarà la relació laboral, a causa de l’aparició de «motivos objetivos económicos». Tal com es declara provat en la Sentència de la instància, l’acomiadament es reconeix com a improcedent i l’empresa es va comprometre a abonar una indemnització de 30.038,00 €, mes la liquidació de contracte. La treballadora va impugnar l’acomiadament.
Al judici no va comparèixer l’empresa i sí ho va fer el FOGASA, el qual, en incident processal, fet que determina la raresa o singularitat, va exercitar l’opció per a l’extinció de la relació laboral (art. 56.1 ET), atribuint-se en aquest sentit una funció que la llei reserva estrictament o directa a l’empresari, sense contemplar que la pugui exercitar un responsable —per ministeri de llei— subsidiari.
El Jutjat Social núm. 3 de Palma, en Sentència de 15 de gener de 2016, va declarar la improcedència de l’acomiadament de la treballadora i com resultava impossible la seva reincorporació (segons el fet provat sisè de la Sentència, l’empresa va ser donada de baixa a la TGSS el 12 de gener de 2015, set mesos després de la carta de comiat, tot causant baixa la seva fulla registral al Registre Mercantil), va declarar l’extinció de la relació laboral.
Pel que fa al que ocupa l’atenció d’aquest comentari, la magistrada del Jutjat Social va fixar i quantificar la indemnització per l’acomiadament improcedent al dia de dictat de la Sentència i dia coincident en el qual declara extinta la relació laboral (15 de gener de 2015). Naturalment, es va declarar la responsabilitat subsidiària —cas d’insolvència— del FOGASA.
El FOGASA va recórrer la Sentència, per tal que, en haver optat el mateix FOGASA a l’acte de judici per l’extinció del contracte de treball —situació veritablement nova— la quantificació de la indemnització per l’acomiadament improcedent hauria d’haver estat limitada al dia de produir-se l’acomiadament i no al dia en què es dicta la sentència.
Fonamentació jurídica: «ÚNICO. La representación del FOGASA formula recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el juzgado de lo social en materia de despido y reclamación cantidad articulando un motivo de censura jurídica con correcto amparo procesal del artículo 193 c) LRJS para denunciar infracción de lo establecido en el artículo 23.3 LRJS en relación con el artículo 110 de la misma norma y con el artículo 56 ET.
El único objeto de recurso es el cálculo de la indemnización del despido, que en la sentencia se cifra en la cantidad de 24.255,36 €, calculada tomando la antigüedad de 21 de octubre de 1998 y hasta la fecha de la sentencia en la que se declara extinguida la relación laboral. La parte recurrente sostiene que la indemnización debe calcularse hasta el 16 de junio de 2014, fecha del cese efectivo de trabajo y no hasta la fecha de la sentencia.
Asiste la razón a la parte recurrente, pues en el artículo 56.1 ET se establece que “la opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo”.
Esa opción puede ejercitarse por el FOGASA, tal como se reconoce en la sentencia recurrida, al amparo de lo establecido en el artículo 23.3 LRJS puede anticiparse en el acto del juicio mediante expresa manifestación en tal sentido (art. 110 LRJS), tal como tuvo lugar en el presente caso.
Anticipada la opción y declarada la improcedencia del despido las consecuencias de aquella son las establecidas en el artículo 56.1 ET y, por tanto, la indemnización debe calcularse hasta la fecha del cese efectivo de trabajo, momento en que se entiende producida la extinción del contrato y no en la fecha de la sentencia en que se declara tal extinción.
En consecuencia, se estima el recurso y se modifica el fallo de la sentencia en el particular relativo a la fecha de extinción de la relación laboral y al importe de la indemnización, fijándose como fecha de extinción de la relación laboral el 16 de junio de 2014 y el importe de la indemnización en la cantidad de 19.705,95 euros, manteniendo el resto de pronunciamientos.»
Comentari: la proliferació de les extincions contractuals motivades pels darrers anys de trasbals —deixem ara de banda si amb superioritat conceptual abusiva per la facilitació del concepte «crisi econòmica», socialment convingut per la doctrina dominant fora analitzar a fons que s’ha fet servir per a un sargit i per a un rentat, ben igual— ha determinat una incidència superlativa del paper de «responsable subsidiari» atribuït per l’art. 33 ET al FOGASA. No oblidi el lector que el FOGASA es nodreix —teòricament i només teòricament— d’una contribució específica patronal tan escarransida pel que fa a les necessitats assolides que ha generat un transvasament immens provinent de partides de pressuposts generals. De manera que el FOGASA són majorment els contribuents. Si més no, ocupa una funció indubtable de «reasignació distributiva» que motiva a pensar en el bé comú al qual ateny, encara que en una mesura francament minsa (és relativament recent el retall significatiu, quantitatiu, de les seves responsabilitats). La Sala Social ha tingut «in mente» aquest paper lligat a conceptes de justícia distributiva quan ha vingut a atorgar al FOGASA una capacitat processal que no és del tot clara i definida quan llegim l’art. 23 LRJS: la capacitat de reduir el «pondo» del deute subsidiari, «avançant» una manifestació d’impossibilitat de readmissió que, en propietat, li correspon fer aparentment tan sols a l’empresari, responsable principal i directe que serà el principal compromès per l’estirament de la data d’extinció i la conseqüent dilatació (no gran cosa) de l’import de la indemnització. L’art. 23 LRJS diu, sí, que el FOGASA «disposa de plenes facultats d’actuació en el procés com a part i pot oposar tota classe d’excepcions i mitjans de defensa». La Sala inclou entre aquestes «capacitats» la de substituir l’empresari «esfumat» per manifestar la opció d’una anticipació del mecanisme regular de datació de l’efectivitat de l’extinció. No ens sembla desencertat, si ens atenim a motivacions de justícia distributiva, sobrevolant la inapetència de l’empresari pel seu interès pròpiament commutatiu.
C. Jutjats socials
1. SENTÈNCIA DE 19 D’OCTUBRE DE 2016. PROCEDIMENT INSTAT PEL TREBALLADOR CONTRA EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) PER DENEGACIÓ D’ABONAMENT DE PRESTACIONS DEL FOGASA. LA CAUSA DENEGATÒRIA VA SER EL FRAU LEGAL.
Resum dels fets: l’empresa per a la que prestava serveis el treballador inicia un procediment concursal. El Jutjat Mercantil núm. 2 de Palma declara la situació concursal per interlocutòria de 22 de setembre de 2011. El pla de liquidació de l’empresa es va aprovar per acte del Jutjat Mercantil de 19 de març de 2013. L’empresa va perdre la personalitat jurídica i va deixar d’existir el 30 de juny de 2013. L’administrador concursal va comunicar al treballador l’extinció del seu contracte de treball amb efectes de dia 30 de juny de 2013, per causes objectives. En la carta ja s’advertia de la impossibilitat del pagament de la indemnització per a l’extinció de la relació laboral (20 dies per any de serveis i com a màxim una anualitat del salari), previst en l’art. 52 ET, per la qual cosa va autoritzar el treballador a reclamar del FOGASA l’abonament de la indemnització, tant del 40% (responsabilitat directa del FOGASA, pel fet d’ocupar l’empresa a menys de 25 treballadors —art. 33.8 ET, derogat l’1 de gener de 2014—), como del 60% restant. Va expedir la certificació corresponent en la que qualificava i quantificava el crèdit derivat exclusivament de la indemnització per l’extinció contractual i el treballador va reclamar del FOGASA el seu pagament. Per Resolució de 28 d’octubre de 2014 el FOGASA dicta resolució desestimatòria per entendre que existeix frau legal: com en els 90 dies abans de l’extinció de la relació laboral (30 de juny de 2013) hi havia a l’empresa més de 5 treballadors, l’extinció de la relació laboral s’hauria d’haver tramitat per acomiadament col·lectiu (art. 51 ET) i no per la via de l’extinció individual per causa objectiva (art. 52 ET). El FOGASA, en definitiva, assenyala que l’administrador concursal incompliria la llei per no haver encetat expedient de regulació d’ocupació. La Sentència estima la demanda del treballador i condemna el FOGASA a abonar-li la total indemnització.
Fonamentació jurídica: «CUARTO. […] No puede perjudicarse a un trabajador en beneficio de un órgano público, como consecuencia de que la empresa, en este caso el administrador concursal, no haya cumplido con el procedimiento de despido correcto.»
Comentari: ens hem cenyit a recollir l’expressió mínima del fonament estimatori, el qual resulta del tot punt indefugible quan es recorden les circumstàncies dels fets provats. Una empresa concursada, declarada la situació concursal per acte de 22 de setembre de 2011, amb un pla de liquidació de l’empresa aprovat per acte del Jutjat Mercantil de 19 de març de 2013, que perd la personalitat jurídica i deixa d’existir el dia 30 de juny de 2013, quan simultàniament a l’anorreament de la seva existència despatxa lletra de comiat, que no pot despatxar altra persona física i jurídica sinó l’administrador concursal, el qual no és en realitat l’empresa sinó la seva desfigurada suplència, seria del tot absurd que hagi de «verificar» la pertinència de la fallida econòmica en un expedient de regulació d’ocupació (que no pot pactar, com la llei desitja en primer lloc), expedient que hauria de sotmetre precisament al Jutge del concurs, que ja té aprovat el pla de liquidació i la baixa en el Registre Mercantil, per «avalar» que la empresa es troba en fallida completa i desaparició de la personalitat mercantil. Tal monstruós absurd, al qual conduiria una aplicació mil·limètrica i enquistada de la regulació laboral, no podia prosperar. El FOGASA defensa, com s’ha vist en el comentari anterior, interessos generals, però aquest concepte no pot desplaçar els seus gestors a no entendre (o mal entendre) el sentit de les regulacions jurídiques. Scire leges, non hoc est verba.