Les extincions múltiples i consensuades de contractes
de treball, per iniciativa patronal, computen
als efectes de l’acomiadament col·lectiu
Sentència de la Sala Social del Tribunal Suprem (recurs de cassació
núm. 61/2023) núm. 558/2023, de 19 de setembre,
(ponent: Sr. Moralo Gallego).
La superació de les fingides aparences de voluntarietat obrera de les extincions
Comptem amb l’antecedent d’una sentència anterior del Tribunal Suprem, de 22 de juny d’aquest mateix any 2023. En aquell cas es tractava d’una successió de contracta, en què es va donar la «casualitat» que determinats tretze operaris no foren subrogats, amb la particularitat que vuit d’ells varen subscriure la «baixa voluntària» de la contractista primera, i després foren contractats de bell nou per la contractista segona, sense operar formalment clàusula de subrogació contractual, pel fet que aparentment van marxar «voluntàriament» de la primera empresa i després es presentaren a la segona, que «voluntàriament» de cada una de les parts els va fitxar amb nous contractes laborals «inicials».
El Tribunal Superior de Justícia de Madrid, en la Sentència de 22 d’octubre de 2022 de la Sala Social, antecedent del recurs de cassació, havia subratllat, arran del contingut de l’article 6.4 del Codi civil, el fet que els treballadors que presentaren una baixa voluntària són contractats ex novo, al dia següent, per la nova contractista i que alguns d’ells havien expressat que l’única motivació per presentar aquella baixa fou la d’obtenir la contractació per la segona mercantil, la qual es negava a la subrogació, de la situació de la qual havia concebut una conducta fraudulenta i que per igual raó les baixes voluntàries devien computar als efectes dels llindars de l’article 51 de l’Estatut dels treballadors. Per la seva part, el Tribunal Suprem va reblar el clau tot afirmant que un fenomen d’extincions de contracte que, essent realment col·lectives, segons les regles de procediment establertes en l’article 51 ET, no es podia desmarcar per mera i fingida aparença externa (quan en bona llei s’obté el convenciment que un aplec d’acomiadaments disciplinaris acabats formalment per un seguit de conciliacions, pràctica que fou escortada posteriorment per una colla d’extincions «voluntàries») i que tot plegat es tractava d’extincions adoptades a iniciativa de l’empresari.
Sobre aquest antecedent es perfila la situació fàctica de la Sentència ara comentada, de 19 de setembre de 2023, que presenta una suma d’esdeveniments molt semblants al cas precedent, tot i que la maniobra, en el nostre cas, era tècnicament una mica diferent: aquí s’han produït set extincions contractuals «de mutu acord», és a dir plasmades aquesta volta en un suport convencional, i no en una declaració unilateral de baixa voluntària, que, si s’apleguen a altres extincions simultànies o veïnades emparades formalment en causa distinta al «mutu acord», sumarien un nombre d’extincions superior als llindars legalment determinats en el període total de noranta dies, que converteixen l’extinció en un fenomen col·lectiu, necessitat d’un expedient formal de regulació de l’ocupació.
La delimitació de la «ratio» d’efectius i d’afectats per l’acomiadament col·lectiu i pel correlatiu expedient col·lectiu de regulació de l’ocupació
Aquesta és una matèria particularment complexa, pel fet que implica un doble joc de comptabilització o còmput que s’ha de verificar. D’una banda, tenim el mètode de còmput del marc temporal (noranta dies), que caracteritzada doctrina qualifica com a «la regla del compàs». I, de l’altre cantó, la prolífica polèmica o controvèrsia del que devem entendre com a «acomiadament» o «situació equiparable a l’acomiadament». L’articulació del dos criteris acompassats (en el temps útil computable i en el nombre i qualitat dels treballadors afectats per la mesura col·lectiva) és la que fornirà l’exigència o no d’un acomiadament col·lectiu. En aquest comentari ens restringim al segon dels canons de conducta.
En el cas examinat, el relat històric il·lustra que una empresa de gestió fa saber la intenció seva d’eliminar una part del negoci, derivar qualcunes funcions inherents als serveis centrals d’un determinat banc i reduir proporcionadament el seu personal (per un total de vint extincions), tot oferint als treballadors la possibilitat d’extingir el seu contracte, per tal d’incorporar-se a la empresa bancària. Als efectes de computar l’existència o no d’un acomiadament col·lectiu, està acceptat que vuit extincions d’acomiadament vulgar computaven dins del llindar de 90 dies, però aquest quantum no arrodoniria l’exigència d’un acomiadament col·lectiu que —en el cas contrari— l’arrodoniria positivament si també es computen dotze cessaments simultanis als noranta dies produïts sota la capa formal de set extincions «per mutu acord» i de cinc extincions afegides, catalogades «voluntàries», és a dir, unilaterals. El Tribunal Suprem, tal volta desaprofitant l’oportunitat de segellar una doctrina integral més exhaustiva, no tindrà en compte la consideració que li mereixerien les cinc extincions «voluntàries», donada la composició numèrica de les set extincions «de mutu acord» que es basten i sobren, afegides als vuit acomiadaments vulgars (cal suposar, de faiçó aparentment disciplinària amb solució d’indemnització convinguda), per vinclar un nombre superior a deu (vuit més set ja li basten).
La Sentència desqualifica del tot el presumpte valor vinculant-individual de la suma de voluntats reflectida en un plural mutu acord de ruptura, i aixeca la valoració de la situació creada a l’esfera de la protecció, i la projecció, del nombre real d’extincions mogudes per la iniciativa de part patronal. És així com diu que quan l’empresa entrant anuncia a mantes treballadors de l’empresa sortint que no procedirà a la subrogació, i en canvi els proposa que serà possible la seva contractació, per suposat ex novo, si es formalitzen les set baixes laborals a l’antiga empresa (i aquí afegeix el comentarista que el raonament havia de ser extensible, si l’anàlisi s’hi hagués capficat, a les extincions unilaterals pures), en tal cas resulta innegable que la iniciativa estava residenciada en la mercantil que dissenya el panorama extintiu i condiciona la voluntat dels que havien prestat servei a l’empresa sortint. En aquesta tessitura havien de ser subjectes de subrogació formal, però es van sentir compel·lits a acceptar una extinció «de mutu acord», en la mesura que tals extincions per una convenció individual aparentment lliure no són produïdes en forma realment individualitzada i al marge de les demés relacions laborals, sinó en el marc indiscutible d’un procés col·lectiu de regularització del planter de treballadors. Distinta seria la conceptuació, continua afegint el Tribunal Suprem, si cadascun d’aquests acords «individuals» s’haguessin produït fora del context dels noranta dies que la llei assenyala per catalogar l’extinció col·lectiva, en tal cas es podria pensar que es tractaria de decisions aïllades i descontextualitzades d’un procés col·lectiu.
A tot això, es presenten dues conseqüències no menys problemàtiques: 1) Qui paga el mal pas quan la situació ha de ser catalogada com un «acomiadament sense causa»? 2) On cal situar el moment històric que encomana una presa de decisió a iniciativa de la patronal, i en quin moment eficaç cal acudir al còmput dels noranta dies?
La responsabilitat de l’acomiadament sense causa queda dipositada en l’empresa. El moment de còmput és el de la decisió configuradora del personal que no mereixia ser separat
Del gavadal d’argumentació que el Tribunal Suprem ha fet seu es podria deduir tal volta que existeix un pacte «antinatura» de les dues empreses, una conxorxa d’interessos en demèrit de tercer (el tercer treballador), que conduiria a una responsabilitat compartida, solidària. Aquesta solució lògica, tot i així, no és compatible amb el règim de «successió de les obligacions», en el qual el conferent primer «lliura» un dipòsit o càrrega d’obligacions al conferent segon. Des del punt de vista de les càrregues salarials transferides, no hi ha cap dubte que la responsabilitat patrimonial és susceptible d’atribució conjunta solidària. Però des del punt de vista, que interessa en el cas, de quin ha de ser responsable «configurador» d’una selecció de personal arbitrària, aquesta oportunitat de configuració no pertany a l’empresa conferida, sinó a la conferent que la va manipular arbitràriament. És per aquesta raó que la Sentència esmentada li assigna la responsabilitat jurídica derivada d’un acomiadament col·lectiu traçat amb desfiguració de la regla legal que integra els efectes d’un acomiadament col·lectiu produït en el transcurs dels noranta dies acotats.
Pel que respecta al «moment definidor», ens consta que la Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears ha aixecat davant el Tribunal Justícia de la Unió Europea una qüestió prejudicial en un litigi que presenta moltes identitats respecte dels casos examinats pel Tribunal Suprem, als quals s’ha fet referència. Una de les matèries més agudes que es plantegen la confronta la posició patronal en aquest litigi, que dubta del «moment» adequat per a l’aplicació de la regla dels noranta dies, i brinda diverses alternatives, de les que escull, naturalment, aquella o aquelles que convenen als seus interessos.